Про увольнение и отпуск

— Каков порядок заключения трудового договора с работодателем физическим лицом (индивидуальным предпринимателем)? Как осуществляется ведение трудовых книжек?

— Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. Заключаться трудовой договор должен в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

При этом работнику и индивидуальному предпринимателю нужно знать, что в соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней.

Необходимо обратить внимание, что в трудовой договор включаются все обязательные условия, определенные статьей 57 ТК РФ, т.е. место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, компенсация за тяжелую работу и работу с вредными условиями труда, а также условия, определяющие в необходимых случаях характер работы, условия об обязательном социальном страховании и другие.

В соответствии со ст. 309 ТК РФ индивидуальный предприниматель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше 5 дней в случае, когда работа у данного работодателя является основной.

При этом индивидуальный предприниматель обязан вести учет и хранение трудовых книжек. С этой целью ведется книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, в которой регистрируются все трудовые книжки, принятые от работников при поступлении на работу, с указанием серии и номера трудовой книжки.

Книга движения трудовых книжек должна быть прошнурована, пронумерована и заверена подписью работодателя и скреплена сургучной печатью или опломбирована.

Индивидуальный предприниматель должен знать, что несет ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек, в соответствии с законодательством Российской Федерации.

— Имеет ли право работник, трудящийся у индивидуального работодателя на ежегодный оплачиваемый отпуск?

— В соответствии с п.5 ст. 37 Конституции Российской Федерации ежегодный оплачиваемый отпуск гарантирован всем лицам, работающим по трудовому договору. При этом индивидуальному предпринимателю необходимо знать, что право на отпуск не может быть ограничено, отменено или утрачено в период работы работника

В соответствии со ст. 122 ТК РФ право на отпуск за первый год возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.

По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. В этом случае работники должны знать, что данная норма не является обязанностью работодателя, это его право.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него, работникам в возрасте до 18 лет, работникам, усыновившим ребенка в возрасте до 3 месяцев.

В соответствии со ст.120 ТК РФ нерабочие праздничные дни в период отпуска не включаются.

Обращаем внимание работников и работодателей, что нерабочие праздничные дни, приходящие на период ежегодного отпуска, оплате не подлежат, т.е. фактически отпуск продлевается на количество нерабочих праздничных дней, но не оплачивается.

— Как уволить работника за несоответствие занимаемой должности?

— Трудовым кодексом РФ (п.3 ст.81) работодателю предоставляется право уволить работника, чей профессиональный уровень не соответствует требованиям, которые необходимы, чтобы эффективно выполнять свои трудовые функции.

Однако факт несоответствия профессиональных знаний работника, должности, которую он занимает должен быть обязательно подтвержден аттестацией. В ходе аттестации проверяются профессиональные качества работника.

Чтобы уволить работника за несоответствие работодателю необходимо провести процедуру увольнения согласно законодательству. Для этого работодатель должен определить порядок проведения аттестации, который регламентирует процедуру проведения аттестации, периодичность, виды аттестации, порядок создания аттестационной комиссии, критерии оценки профессиональных качеств работника, т.е. разработать Положение об аттестации.

Данная норма должна быть указана в Правилах внутреннего трудового распорядка и трудовом договоре. Вместе с тем работодатель обязан ознакомить работника с данными условиями под роспись до подписания трудового договора.

Следует обратить внимание, если в организации отсутствует положение, регламентирующее проведение аттестации, то итоги проведенной аттестации считаются недействительными, а увольнение незаконным.

Л. Позднякова, начальник отдела трудовых отношений, охраны труда и взаимодействия с работодателями.